Подходов для их разрешения

Блог

Вывод: успешное решение любой конфликтной ситуации неизбежно связано со способностью прощать. Вы можете принять решение извинить вашего обидчика независимо от того, примет он ваше прощение или нет.

2. Попробовать силой или хитростью ворваться в круг.

Теперь Вы видите, что в конфликте не может быть виновата одна сторона, в основном виноваты обе.

Тогда за дело взялось солнце. “Смотри, — сказало оно ветру. — Я буду действовать по-иному, ласково”. И действительно, солнце начало нежно пригревать путешествующему спину, руки. Человек расслабился и подставил солнцу свое лицо. Он расстегнул плащ, а потом, когда ему стало жарко, то и совсем его снял.

Практический семинар-тренинг для педагогов общеобразовательных школ — Конфликты и пути их разрешения

Но эта задача может оказаться слишком трудно решаемой для кого-то из ведущих.

Оборудование: презентация, раздаточный материал (приложение 1-4), лента шелковая, ватман, фломастеры, два стола для работы в группах, листы А4, ручки. Рекомендуемая литература для педагогов: Авидон И Гончукова О. Тренинги взаимодействия в конфликте. Материалы для подготовки и проведения. “Речь” Санкт-Петербург, 2008; Бороздина Г.В. Психология делового общения. Москва Инфра-М 2001. Монина Г.Б. Лютова-Робертс Е.К. Коммуникативный тренинг: педагоги, психологи, родители. “Речь” Санкт-Петербург, 2007

В последнее время ко мне поступало много запросов от учителей о недопонимании со стороны родителей, особенно это касается классных руководителей как начальной , так и средней школы. Зачастую ваши разногласия, непонимания оборачиваются обидами и стрессами обеих сторон, что приводит к ухудшению общей работоспособности и самочувствия. Сегодня мы попробуем разобраться в понятии: что же такое конфликт? Я научу вас некоторым приемам достойного разрешения конфликтов , а также успешной профилактике конфликтных ситуаций. (слайд №1)

4. “На нашей работе по-настоящему работаю только я!” — Да, вы действительно тратите много времени и сил на работу”. [3]

(Слайд №7) Причины возникновения МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ:

В этом упражнении вам предлагается поработать над неконструктивными установками в общении с другими людьми, которые зачастую приводят к возникновению или еще большему усугублению конфликта. Обычно нас раздражает, а порой и просто выводит из себя, когда другой человек говорит нам фразы типа: “Ты должен. ”, “Это твоя обязанность. ”, “С тобой невозможно разговаривать. ”, “Ты безответственный человек” и т.п.

Выполнение упражнения начинается по команде ведущего.

4 Конструктивный поиск — узнать, кому и зачем нужен апельсин ( кого-то мучает жажда-сок, кто-то хочет есть- мякоть, кому –то кожура для цукатов, а третьему — косточки для дерева).

-невербальные средства общения и умение слушать;

давать не абстрактную, а конкретную оценку только его определенным действиям;

не удалять учащихся из учебного помещения за какие-либо проступки;

5. Любую ситуацию можно использовать для развития и воспитания.

Педагогические ситуации и их разрешения

умение предвидеть результаты воздействия.

Для успешного решения педагогических ситуаций необходимо:

2. ( Ответ Не учись разрушать, а учись строить.)

Области решения педагогических ситуации.

4. В результате разрешения ситуации не должно быть проигравших.

умение поставить и реализовать педагогические цели и задачи в различных, даже неожиданных ситуациях;

Сближению позиции ученика и учителя, взаимопониманию помогут некоторые приёмы:

Дидактическая согласование целей, принципов, содержания, методов, видов и форм обучения;

5. Стресс и способы его преодоления в ситуации конфликта

Знание своих «кнопок», на которые может нажать манипулятор и их предварительная «дезактивация».

конструктивное сотрудничество в разрешении спорных вопросов.

«Сверхпокладистый» — может выглядеть очень похоже на пассивно-агрессивного тем, что со всем соглашается. Более того, настойчиво предлагает свою помощь, но почти ничего не выполняет, ссылаясь на перегруженность и другие обстоятельства. При этом он склонен обижаться в ответ на высказанное неудовлетворение, т.к. хотел помочь от чистого сердца, а его чистый порыв не оценили. Чаще всего это человек, который очень хочет всем нравиться, не видит другого способа, кроме как быть полезным. Он панически боится отказывать, и, действительно, набирает такое количество обязательств, что, при всем стара­нии, большую часть из них выполнить не может.

Стало возможным благодаря реализации международного проекта «Повышение доступа к правосудию с помощью развития центров медиации и консультирования потребителей»

Заранее установить пределы, дальше которых вы не пойдете, несмотря на все его давление

сотрудничество (выработка решения, удовлетворяющего обе стороны).

Желательными являются два последних. Именно для того, чтобы конфлик­тующие стороны достигли, по меньшей мере, компромисса, а возможно, и сотрудничества, необходим глубокий анализ ситуации, что зачастую осущес­твимо лишь при помощи специалиста.

2. Содержание мирового соглашения должно соответствовать закону и не нарушать права и охраняемые законом интересы других лиц.

приспособление (пренебрежение своими интересами ради интересов

Традиционно выделяют три общих подхода к разрешению конфликтов:

Предоставление необходимой информации и выработка альтернативных предложений.

— разделять чувства с теми, кому доверяете.

1) разъяснение требований к работе . Это самый надежный метод предотвращения конфликта. В данном случае руководитель должен точно определить и разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Необходимо использовать такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности,а также должны быть четко определены политика, процедуры и правила. Руководитель

Методы и способы, применяемые для решения конфликтных ситуаций (стр

Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Здесь важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

Безусловно, нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его «решения» единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только «вжившись» в сложившуюся на фирме ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

2) координационные мероприятия . Это метод, основанный на разделении полномочий.Подобное разделение существует для того, чтобы упорядочить взаимодействие сотрудников предприятия, облегчить их совместный труд. Начальник должен разрешать противоречия, возникающие между работниками, во избежание между ними конфликта;

3) принуждение (подавление) . Данная стратегия противоположна сглаживанию, поскольку в этом случае ориентация идет в первую очередь на собственные интересы, а интересы другой стороны совсем не принимаются в расчет. Эта стратегия достаточно агрессивна, она заставляет принять свою точку зрения любой ценой. Оружием в данном случае выступают власть и полномочия. Такая стратегия может быть оправдана в том случае, если ситуация очень серьезна и должна быть разрешена срочно, даже в ущерб хорошим от-

4) структура системы вознаграждений . Это метод, при котором с помощью вознаграждений можно оказывать влияние на людей и тем самым управлять конфликтом. [25]

Так, например, целесообразна разработка и внедрение в деятельность организации «Кодекса поведения в конфликте». В этом документе устанавливается норматив поведения при разрешении конфликта. Например, необходимо предоставить возможность конфликтующим сторонам спокойно обосновать свои претензии, сформулировать желаемый конечный результат и проблему, предложить свои соображения по решению проблемы. Должны быть сформулированы права конфликтующих сторон, создана возможность высказывания мнения и позиции по предмету конфликта. Важно также определение форм поведения в этот период, обеспечивающих восприятие личных позиций конфликтующих сторон. Создание подобного норматива поведения, обучение руководителей всех уровней управления предприятия, контроль за его соблюдением является одной из основных задач формирования корпоративной культуры. Последняя — результат длительной систематической работы менеджеров высшего звена управления. Вместе с тем корпоративная культура, ее уровень, как показывает опыт, служит базисом эффективного управления на предприятиях гостинично — ресторанной сферы. Роль подобных нормативов обусловливает повышение требований к специалистам-психологам в современной организации или на предприятии.

Известно, что на предприятиях гостинично — ресторанной сферы многие характеристики конфликта изменяются качественно, что не дает положительных результатов при использовании традиционных подходов к анализу спорных ситуаций. Выход из этого методологического тупика можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации.

Более того, эти знания руководителю необходимы не только для своей деятельности, но и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы персонала предприятия гостинично — ресторанной сферы.

2) сглаживание . В данном случае имеется большая ориентация на интересы другой стороны, чем на свои собственные. Причины данного поведения могут быть разными — желание завоевать расположение партнера на будущее, стремление избежать разрастания конфликта, осознание того, что противник прав. Результатом такой стратегии будет краткосрочное наступление мира и покоя, но вскоре будет «взрыв», который снова поднимет не-

Методы, используемые для разрешения конфликта:

Методы и способы , применяемые для решения конфликтных ситуаций.